Ansatteaksjeopsjoner Og Fremtids Fast Ytelse

Aksjeopsjoner forbedrer ledende ytelse, men har minimal effekt på rang-og-fil-arbeidere. Stockalternativer har belønnet tusenvis av ansatte, særlig de som jobber innen IT-bransjen, med inntekter som langt overstiger deres normale lønn. Det er en trosartikkel. i Silicon Valley at de belønningene skaper incitamenter for at ansatte skal jobbe hardere og smartere, som igjen belønner selskapene som overdådige valgmuligheter på arbeidsstyrken med bedre ytelse og større aksjonærverdier. Men den antakelsen står opp til omhyggelig kontroll. Svaret avhenger av hvem mottar alternativene, ifølge en ny studie medforfatter av assistent regnskaps professor Nicole Bastian Johnson. Våre funn gir bevis på at opsjoner gir tilskyndelseseffekter på ledende nivå som er tilstrekkelig store til å gjenspeile seg i fast ytelse, men ingen bevis for lignende incentivvirkninger for ikke-ledende ansatte, skrev Johnson og medforfattere David Aboody fra UCLA s Anderson School av Management og Ron Kasznik fra Stanford s Graduate School of Business. Deres papir, ansattes aksjeopsjoner og fremtidige firmaprestasjoner fra Option Repricings, vil bli publisert i Journal of Accounting and Economics senere i år. Lære som gir opsjoner til et bredt utvalg av ansatte kan ikke være et effektivt verktøy er papirets viktigste bidrag til litteraturen, sier Johnson. Opptredener og deres effekt på bedriftsprestasjoner har blitt studert ofte. Imidlertid har nesten all forskning fokusert på alternativer for ledende ansatte. Få forskere har sett på selskaper som ga opsjoner til rang-og-filansatte, hovedsakelig fordi de fikk d Ata er så vanskelig, sier Johnson. Offentlige selskaper offentliggjør generelt opsjonsbidrag på regelmessig planlagte proxy-setninger, men vanligvis for kun toppledere. Graving gjennom hundrevis av bedriftsinnskudd med Securities and Exchange Commission for å finne hvem andre kanskje har fått alternativer, er ekstremt tidskrevende Men det er akkurat det som Johnson og hennes kolleger gjorde. Forskerne identifiserte 1.364 selskaper med aksjekursopsjoner hvis aksjekursen gikk ned med 30 prosent eller mer årlig i noen av årene mellom 1990 og 1996. Av disse selskapene ble 300 reprisert og dannet et grunnlag for sammenligning med en kontrollgruppe av de 1 064 som ikke gjorde. Forskerne teoretiserte at når selskapets aksjekurs faller under utøvelseskursen på et opsjon, kan mye av en insentiv effekt som alternativene kanskje har forsvunnet. Reprisere disse alternativene bør gjenopprette disse insentiver antok forskerne. En situasjon der opsjoner har blitt reprisert, bør være lik en nyinnkomne Støttet opsjonsprogram. Så forskerne spurte først om selskaper som reprisserte overgikk de selskapene som ikke gjorde det, målt ved kontantstrøm og driftsinntekter i løpet av ett, tre og fem år. Selskaper som repriserte opsjoner, utgjorde betydelig bedre enn kontrollgruppen, og ytelsesgapet vokste over tid. Johnson og hennes kolleger oppdaget også at selskaper som hadde tilbakestillte opsjoner for bare ledere på toppnivå, utgjorde betydelig bedre enn de selskapene som ikke hadde repetert i det hele tatt. Men firmaer som reproduserte opsjoner for bare ikke-ledende ansatte, gjorde ikke utover kontrollgruppen. Mens Johnson er sikker på at studiens resultater er meningsfulle, er det en rekke helseproblemer. Forskerne valgte å studere resultat før betydelige regnskapsendringer ble foretatt for behandling av opsjoner, særlig regelen ble innført i 2005 som krever at selskaper skal bekoste kostnaden for opsjoner. Selv om regelen kan ha bedt noen bedrifter om å kutte b Akk ved å gi opsjoner, har forskerne ingen grunn til å anta at det ville ha endret effekten som opsjonsbevisene har på arbeidersadferd i fokus. Studienes valgmuligheter og fremtidig fast ytelse Bevis fra opsjonsuttrykkelser. David Aboody a 1.Nicole Bastian Johnson b 2.Ron Kasznik ca Anderson Graduate School of Management, University of California i Los Angeles, Los Angeles, CA 90095, USA. b Haas Business School, University of California, Berkeley, Berkeley, CA 94720, USA. c Graduate School of Business, Stanford University, Stanford, CA 94305, USA. Mottatt 27. april 2007, revidert 14. september 2009, Godtatt 16. desember 2009, Tilgjengelig på nettet 4. januar 2010.Vi undersøker bedriftens ytelse etter reprise av utøvende og ikke - Utgående ansatteopsjoner Vi finner at, i forhold til ikke-repressalier, har reprisefirmaer en større økning i driftsinntekter og kontantstrømmer i etterfølgende perioder. Denne ytelsesforbedringen kan tilskrives de underliggende økonomiske determinanter av beslutningen om å gjenopprette opsjonsoppmuntringsegenskapene. Bare gjenpresjon av konsernoptjoner er knyttet til forbedring i ytelse. Vi finner ikke noe bevis for ikke-ledende ansatte. Våre funn tyder på at ansatteopsjoner gir tilstrekkelig stort incentiv effekter til gunstig påvirkning av bedriftens ytelse, men først og fremst på executive level. JEL classification. Employee stock options. Firm performance. Option repricing. We setter stor pris på de nyttige kommentarene og forslagene fra SP Kothari Editor, en anonym dommer og workshop deltakere på Massachusetts Institute of Technology, University of British Columbia og University of California, Los Angeles Vi anerkjenner den økonomiske støtten til Anderson Graduate School of Management ved UCLA, Haas Business School ved UC Berkeley, og Graduate School of Business ved Stanford University. Korresponderende forfatter Tlf. 1 650 725 9740 1.Copyright 2009 Elsevier BV Alle rettigheter forbeholdt. Homartikler. Valg av aksjeopsjonsfaktura. Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre Aksjeeiere Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har opsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapital kompensasjon, begrenset lager, fantom aksje - og aksjestyrkingsrettigheter har vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Utlandsbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer brukt i andre bransjer. Storte, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Flyselskaper og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske, nærtstående selskaper inngår i leddene også. I 2014 estimerte General Social Survey at 7 2 ansatte hadde opsjoner, pluss sannsynligvis flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra topp i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere Nedgangen kom i stor grad som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet på en fast pris for et visst antall år Prisen som opsjonen er gitt kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne tjene penger ved å kjøre aksjene til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjoner pr ogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser, ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivopsjoner. ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse og tiltrekke og beholde et motivert personale for vekst - orienterte mindre selskaper, alternativer er en fin måte å bevare kontanter på, samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært små og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsesgodtgjørelsesgodtgjørelser. Det er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan finne det vanskelig å lage spiste et marked for aksjene. Stock Options og Employee Ownership. Are opsjoner eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Proponenter føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer Andre mener imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige virkningen av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger av mye på selskapet og dets mål for planen, dets forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte om de vil ha penger raskere snarere enn senere. I selskaper som demonstrere en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, aksjeopsjoner kan være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco og mange andre legger opp måte å vise hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når den kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig for å utforme et opsjonsprogram vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen mulighet for tilleggsmuligheter til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til Plandesign er meningen med at planen er ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsfordeling. Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper, som for eksempel ibility, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner.